Тест на внимание при приеме на работу. Тесты на внимание. Определение мотивационных проявлений

В работе HR-специалиста при отборе персонала большим подспорьем является использование различных тестов. Тесты помогают объективно сравнивать кандидатов между собой. Тесты помогают избежать субъективизма к соискателю со стороны рекрутера. Тесты помогают проверить те навыки или знания, которые за время собеседования никак иначе не проверить. Главное требование к тестам - валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».

Важно предостеречь начинающих HR`ов - обратимся к цитате из книги Крымов А.А. « »:
«На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления.»

Сегодня у нас - тесты на внимание . Их можно использовать при отборе секретарей, персональных ассистентов, различного рода делопроизводителей, тех же инспекторов по кадровому учету (помимо проверки профессиональных знаний) и иных специалистов, в чьи обязанности входит работа с документами и прочими данными, требующими концентрации внимания.

Наиболее часто используемый - методика Мюнстерберга. Методика направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Тест разработан немецко-американским психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863–1916), представителем практической психологии (психотехники), преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг изучал вопросы руководства предприятиями, профотбора, профориентации, производственного обучения, приспособления техники к психическим возможностям человека и другие факторы повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей. Мюнстерберг получил за данный тест международный сертификат в 1934 году в Лондоне, его методика до сих пор пользуется огромной популярностью.

Тест хорош тем, что прост в использовании, дает практически моментальный результат - от дачи задания кандидату до получения результата требуется всего несколько минут.

Методика Мюнстерберга (избирательность внимания)

Определенную популярность имеет методика - Корректурная проба ("Тест Бурдона").
Метод исследования внимания «Корректурная проба» - создал Б. Бурдон в 1895 году. В эксперименте испытуемому предъявляется страница, заполненная какими-нибудь знаками, расположеными случайно. Это могут быть цифры, буквы, геометрические фигуры, рисунки-миниатюры. Задача испытуемого находить определенный знак и как-нибудь его выделить - подчеркнуть, вычеркнуть, отметить. Какой именно знак и что необходимо сделать задается в инструкции.

Тест Бурдона (тест и инструкция в формате Word)

Еще один часто применяемый тест - .
Исследование проводится с помощью специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных числа. Испытуемый должен вначале отыскать черные числа в порядке возрастания, затем красные числа в убывающем порядке.

Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (тест и инструкция в формате Word)

• Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
• Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
• Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (RTF 72.123 Кб)

Читать также

• Запомнить и помнить: мифы и факты о памяти

  На сегодняшний день нет доказательств того, что память безгранична. Вместе с тем, попытки найти границы памяти тоже не увенчались успехом. Какие факторы оказывают негативное воздействие на нашу способность запоминать? Как влияет интерес и частота использования информации на качество ее запоминания? Рассмотрим самые распространенные мифы и заблуждения о возможностях нашей памяти: от влияния психологического настроя и питания на качество памяти до возрастных пределов памяти и процентов используемого нами мозга.

• Сила слушателя

  Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?

Статьи этого раздела

• Методика психотипирования личности, как инструмент для HR-специалистов и кадровых служб

  Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники…

• Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция

  «Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…

• Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?

  Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…

• Кейс-метод как одна из методик оценки персонала

  Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ

• Кейсы для секретарей

  Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…

• Популярные методики оценки кандидатов

  На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…

• Тест для бухгалтера по расчету заработной платы

  Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…

• Тест на должность Аудитора

  Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…

• Оценка персонала: знакомство не вслепую

  Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Тесты, особенно интеллектуальные, важны для работодателей, а также для соискателей, ведь интересно и полезно узнать свой уровень IQ, оценить способности к математике, логике, усвоению информации. Это психологические тесты понятны лишь профессиональным психоаналитикам, а с тестами Айзенка или другими подобными проще – написал, увидел оценку, понял примерно свой уровень и что надо подтянуть.

Работодателям тесты на внимательность при приеме на работу помогают проверить не что-то конкретное, а узнать, насколько хорошо кандидат усваивает новые данные, быстро находит ассоциации. Это не касается профессиональных навыков, те проверяются на других этапах, но если претендент не способен понимать логические связи, мгновенно прочитывать небольшие тексты, он автоматически отсеивается и до проверки профспособностей просто не доходит.

Какие бывают тесты на внимание

Крупные отечественные компании, филиалы топовых международных корпораций при приеме на работу используют, большей мерой, тесты от компаний SHL, Kenexa, Talent Q. Эти тесты состоят из вербальной, числовой, абстрактно-логической частей, и к тестам на внимательность можно причислить логические и вербальные задачи.

Если говорить о компаниях, использующих подобное тестирование, то их много, и с каждым месяцем все больше. Все филиалы заграничных корпораций используют тесты SHL или Talent Q, где одна часть – числовые задачи, вторая – вербальные или логические задачи. Можно сказать, что каждый кандидат на открытые должности в этих компаниях проходит тест на внимательность, так как ему точно встретятся вербальные или логические тесты. Ведущие компании Украины, России, Казахстана также достаточно давно применяют тестирование, все больше фирм среднего уровня включают тесты в процесс отбора.

Банки, компании энергетического сектора, строительные, транспортные, маркетинговые фирмы, автопроизводители присоединяются к числу тех, кто использует тесты на внимательность при приеме на работу, и соискателям надо быть готовым к этому.

Структура тестов на внимательность

Хотя при решении вербальных и логических тестов надо использовать логику, внешне они, да и по наполнению информацией отличаются кардинально. Вербальные задачи – небольшой текст с текстовыми же утверждениями, логические примеры состоят из ряда картинок, а ответ – еще одна картинка из нижеприведенных. Вербальная задача – текст, логическая – графическое изображение.

Включает текст на определенную тему, в котором информация касается только ее. Далее идут утверждения по заданной тематике, а тестируемый должен отметить каждое как «правдивое», «ложное», «неинформативное». Тексты довольно сложные, могут быть научные, медицинские, психологические темы, и за минуту претендент должен уловить смысл информации, а после еще понять связь между утверждениями и определенными местами в тексте, чтобы указать, правдивы они или малоинформативны.

Логические примеры состоят из нескольких картинок, где изображены геометрические фигуры, меняющиеся по определенным законам, а ниже расположен ряд фигур, одной из которых следует продолжить последовательность. Задачи тоже достаточно сложные, особенно когда на картинках размещается несколько фигурок, «встроенных» одна в одну, и они преображается по-своему. Еще в 30-х годах 20 века выдающиеся ученые Пенроуз и Равен разработали прогрессивные матрицы, очень похожие на современные логические тесты, и они оценивали три процесса мозговой деятельности – внимательность, восприятие, мышление.

Тесты на внимательность при приеме на работу можно даже не планировать списать или как-то еще обойти, эти примеры почти не повторяются, ведь в базе их тысячи, а, например, компания Talent Q сделала динамическую систему, меняющую прямо на тестировании уровень сложности задач. Кто видел абстрактно-логические задачи, тот также понимает о бессмысленности запоминания чего-либо, когда каждый новый пример – ряд непохожих на предыдущие картинок, и надо искать зависимость между ними, пока есть время.

Важно, что последние годы тестирование проводится через интернет, поэтому тренироваться можно тоже удаленно, а такую возможность предоставляют некоторые работодатели (компании Big 4, другие международные корпорации) или некоторые разработчики сборников для решения. Пробные тесты от работодателей обычно значительно проще «оригинальных», зато можно понять структуру, способ подачи материала, но чтобы решать сложные задачи, лучше приобрести сборник, где есть ответы к задачам и пояснения.

Особо следует поработать над внимательностью, так, логические тесты с картинками вызывают сложности на последнем этапе, когда мозг человека устает, и не способен различать последовательности, хотя первые примеры теста давались достаточно просто. С вербальными задачами тоже могут возникнуть подобные сложности, ведь надо прочесть незнакомый текст, а потом еще пытаться в нем найти конкретную информацию, подтверждающую либо опровергающую суждения составителей.

Наилучших результатов способен добиться каждый соискатель, для этого надо лишь больше тренироваться, использовать все доступные примеры вербальных и логических тестов, и не рассчитывать на помощь друзей.

Могут быть как простые задания, когда, например, есть последовательность из фигур с возрастающим числом вершин, то есть, треугольник, квадрат или ромб и далее, а ответ – геометрическая фигура с нужным числом вершин. Однако возможен вариант, где внутри одной фигуры находится несколько других объектов меньшего размера, причем они чередуются с определенной последовательностью.

Где встречаются логические тесты?

Подобные задачи часто используют для проверки интеллектуальных способностей, и многие соискатели встречали тест IQ при приеме на работу, даже если его так не называли работодатели. Точнее, кандидаты решали задачи, присущие IQ, а не весь тест.

При решении абстрактно-логических задач максимально используется интеллект, ведь найти связь между набором кружочков, звездочек, всяческих линий надо крайне быстро. Необязательно человек, решивший лучше всех данный тест, умнее других, просто он способен быстро обрабатывать непонятную, неизвестную ранее информацию, и на ее основании находить решение. Такие способности важны для всех профессий, но особенный упор в компаниях делается для менеджеров по сбыту, продажам, маркетологов и т.п.

Можно почти наверняка сказать, что соискатель встретит в компаниях сектора FMCG, то есть, в крупных корпорациях, производящих продукцию массового спроса. Procter&Gamble, Unilver, Mars, другие известнейшие компании с доходами в десятки миллиардов долларов требуют от своих сотрудников уметь обрабатывать неизвестные данные, причем делать это быстро, а ответы находить верные.

Само собой, тесты на внимательность при приеме на работу используют и отечественные работодатели, чаще всего при наборе торговых представителей, менеджеров по продаже оптовой продукции и др.

Совет по подготовке к тестированию, в общем, один – надо посвятить определенное время решению задач, но есть некоторые нюансы.

Тренировка быстрого зрительного охвата. Так как время на задание ограничено обычно одной минутой, надо для анализа оставить как можно больше секунд, поэтому желательно максимально быстро просматривать тест с фигурами при приеме на работу. Необязательно использовать логические тесты, можно тренироваться на чем угодно: запоминать вывески по дороге на работу, лица, одежду встреченных людей и т.п.

«Опознание» . Залог успешного решения задачи – нахождение используемого принципа, ведь когда найдена взаимосвязь между изменениями в фигурах, ничего не стоит подобрать правильную для ответа. Однако поиск зависимости – самое трудное. В отличие от прошлого пункта тут важна не визуализация, а логическая составляющая, поэтому следует тренировать логику при помощи любых средств. Можно использовать доступные логические тесты.

«Повторяемость» . Конечно, тест при приеме на работу «Геометрические фигуры» включает множество заданий, и учить их наизусть нет смысла, но если решить предварительно десятки, сотни таких задач, соискателю будет легче на реальном тестировании. Главное, чтобы доступные примеры были разнообразными, и человек понял, на каком принципе составляются задачи, как выстраиваются последовательности.

«Абстракция» . Помогут при подготовке разнообразные абстрактные фигурки, как из живописи, так из «приколов», которых много в интернете. Важно научить мозг распознавать скрытую под слоем другой информацию, и подобный опыт, умение можно приобрести только благодаря постоянной практике.

Подборки из интернета. С тех пор, как россияне, украинцы, белорусы столкнулись с новомодными тестами западного образца, появились примеры таких задач в интернете. Обычно это были единичные задачи, которые претенденты записали по памяти, но позже появились специализированные сборники, где представлена актуальная информация. Перед покупкой сборников тестов следует изучить отзывы о них, так как иногда продавцы лукавят и дают устаревшие примеры или задачи, намного проще, чем встречаются на собеседованиях.

В принципе, соискатель перед тестированием, а точнее, перед подачей заявки на вакансию, должен изучить все, что есть о данной компании, особенно в части отбора и тестирования. Есть специализированные форумы , где «коллеги» делятся своими успехами или неудачами, это и не важно, главное, что можно узнать уникальную информацию.

Геометрические тесты при приеме на работу достаточно сложны для неподготовленного человека, даже если он интеллектуал, однако практика, решение множества примеров помогут успешно справиться с задачей.

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают , лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Доброго времени суток, дорогой друг!

Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Некоторые из которых больше похожи на недоделанную работу или что-нибудь в этом роде.

Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет.

Подобная “система ценностей” довольно быстро может завести в тупик. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

Соискатель для такого работодателя, — вполне подходящая мишень, чтобы урвать себе хоть что-то на ровном месте. А именно — бесплатно сделанную работу.

Один из моих клиентов, Павел, обратился за советом:

Пригласили на собеседование в компанию оборонного сектора. Руководитель HR- отдела, ближе к концу собеседования, — начал живо интересоваться личными разработками моего клиента и попросил выслать по почте.

По его словам, — это будет зачтено в качестве теста на профессиональную компетентность. Подобное задание вызвало некоторые подозрения. Как-то уж слишком «живо» интересовался. Павел сделал так, как я ему посоветовал, о чем расскажу ниже в этой статье. Выслал что-то вроде «рыбы».

Никакого ответа не получил, что и следовало ожидать. Оно и к лучшему, ибо контору через пару месяцев с треском зачехлили, о чем писала вся пресса.

Еще пример:

В одной из компаний всем кандидатам на должность тестировщика предлагают такой тест: „Протестируйте сайт нашей компании“. При этом предлагать работу, как оказалось, — никому не собираются. Зачем платить, если работают бесплатно?

Подобные «тесты», которые, по сути, являются полноценными проектами, — время от времени встречаются в компаниях IT сектора, маркетинга, медиа.

При всем при этом не очень понятно, водят тебя за нос или нет.

Очевидно, что при таком подходе репутационные потери компании будут значительно превышать “прибыль” от облопошивания кандидатов. Но разве им объяснишь? Так или иначе, важно выбрать свою тактику поведения,

Основная мысль: найдите баланс между своим желанием работать именно в этой компании и временными и моральными издержками на выполнение тестов.

Об этом чем чуть ниже, а пока сделаем краткий обзор:

Какие бывают тесты

Условно все тесты можно классифицировать на следующие группы:

1. Психологические тесты. Этой теме мы с вами посвятили отдельную .
2. Задачи. Обычно абстрактные и сообразительность.
3. Профессиональные кейсы.

Об этой группе тестов подробнее. Профессиональные кейсы также можно классифицировать.

а) Абстрактные ситуационные кейсы

Дается ситуация, которая может возникнуть в работе. Обычно более-менее типичная. Оцениваются ваши действия в такой ситуации.

б) Тест-опросники

Что-то типа анкеты, содержащей вопросы и варианты ответов по профессиональной тематике. Применяются не так часто и в специфических случаях.

в) Реальные практические кейсы

Например, то же предложение протестировать сайт компании. Или какая- нибудь незаконченная работа или даже целый проект

Иногда тесты оправданы

Иногда работа имеет выраженную специфику и тестовое задание, — наиболее адекватный способ оценки кандидата. При этом обе стороны понимают это.

В таких случаях сложное тестовое задание с глубоким погружением кандидата в специфику работы, — дается на заключительном этапе подбора , обычно после собеседования с руководителем вакансии. Тест должен быть разработан профессионально профильными специалистами.

Является ли предложение сделать бесплатную работу жульничеством? Пожалуй нет. Вам же не обещают оплатить эту работу или после окончания работы выдать джобоффер. А по сему, — решать вам.

Когда выполнять тест, а когда отказаться?

Прежде чем решить, стоит ли ввязываться в историю с тестом в формате реальной работы, по сути выполнять работу бесплатно, — рекомендую оценить следующие факторы:

1. Ваше желание работать именно в этой компании

Если это компания вашей “мечты” или что-нибудь в этом роде, можно и потерпеть. Игра стоит свеч.

Полагаю, вы видели, как хороший продавец (а вы, в данном случае, — сродни ему) обхаживает состоятельного клиента. Готовит презентации, делает подарки, демонстрирует преимущества и выгоды своего товара или сотрудничества.

2.Затраты времени

Если задание на час -полтора или меньше, можете примерить на себя роль консультанта или , который вначале приезжает и консультирует бесплатно.

Если задание больше похоже на проект, или концепцию, на которые потребуется пару дней, а то и больше, — рекомендую поступить так:

• Сделать план реализации проекта и оставить за кадром подробности. Это сродни предварительной консультации.
• Если спросят почему не до конца, — скажите, что уровень компетентности можно определить и по лайт-версии. Полная версия — это уже консалтинг, готовое решение. А за готовое решение... сами понимаете.

Воспользуйтесь ситуацией, чтобы вызвать интерес. Интерес появляется от недосказанности.

3. Стадия подбора

Если вам предлагают тест еще до , это не очень хороший знак. Рекомендую делать, если он совсем простой, видимо призванный отфильтровать совсем уж неподходящих кандидатов.

Если тест предлагается после того, как вы прошли собеседование с линейным руководителем, и у вас есть подозрения, что вас «разводят», — рекомендую поинтересоваться:

1. По каким критериям будет оцениваться тест?
2. Если тест сделан хорошо — вы получите предложение о работе?
3. Можете ли вы сделать «облегченную» версию, из которой будет понятен ваш уровень компетентности?

Вопросы могут несколько «отрезвить» вашего визави. Вы, как человек адекватный и знающий себе цену, не собираетесь давать готовых решений бесплатно и без обязательств.

Оптимальная задача для вас — вызвать интерес при минимальных затратах времени.

Например, показать план действий по выполнению той работы, которая предложена в кейсе. Какой-то пункт можно расписать подробнее для примера.

Если вам говорят, что нужно сделать полностью, ваш аргумент — это будет готовое решение, которое должно оплачиваться как услуга. Ничего зазорного в этом нет. Дайте понять, что Вы и цените свое время. Адекватный работодатель вас поймет.

Если просят прислать ваши разработки.

Ваш покорный слуга поступал следующим образом: выдирал из документа или презентации отдельные фрагменты. Или затирал. Так, чтобы его невозможно было использовать как готовое решение, но основная суть, логика и ценность была понятна . Получалось что-то вроде анонса, лендинга или коммерческого предложения. Именно так поступил Павел из примера в начале статьи.

Не платите!

Некоторые особо ретивые работодатели или их “предприимчивые”представители из стремятся урвать хоть что-то на пустом месте. Например: обязательные платные тесты на полиграфе, разные платные обучающие программы и т.п. Вариантов может быть много.

Возьмите за правило: Не платить. Это почти всегда 100% развод.

Существует негласное правило: на рынке труда платит работодатель . Это общепринятая практика. Если работодатель ее игнорирует, значит он не только нарушает правила игры, но и попросту не уважает потенциальных сотрудников. А значит, — нам не по пути.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
2. Напишите комментарий (внизу страницы)
3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!